Blik op ethiek

0 comments

Het belang van vertrouwen

Op het moment dat er een misstand aan de orde komt, dat ergens iets misgegaan is, zijn wij, Nederlanders, geneigd om onze toevlucht te zoeken in meer regels, meer toezicht, meer keurmerken en extra controles.  Dit zag je onlangs nog toen er misstanden in een TBS-kliniek in Venray aan het licht kwamen. 

De Rooyse Wissel heeft aan het tijdschrift laten weten dat er inmiddels een suïcidepreventieprotocol is ingevoerd. Ook zou de procedure voor het controleren van kamers, waarbij onder meer naar scherpe voorwerpen wordt gezocht, zijn herzien.” (http://www.nrc.nl/nieuws/2014/02/19/ernstige-misstanden-bij-tbs-kliniek-venray/)

De misstand mag niet nog een keer voorkomen en onze eerste reactie is om meer controlemechanismen in te bouwen om op tijd te signaleren wanneer er iets niet goed gaat. Het tegenovergestelde, het loslaten van regels, het sturen op eigen verantwoordelijkheid en het eigen oordeelsvermogen, blijft in de discussie vaak onderbelicht. In dit stuk wil ik graag deze kijk voor het voetlicht brengen en het belang van vertrouwen benadrukken.

Als medewerker moet ik voldoen aan vele regels en ik moet mijn werk moet vaak ter controle overhandigen. Mijn leidinggevende geeft hiermee het signaal af dat ik geen fouten mag maken, dat z/hij mij niet vertrouwt.

RegelsOp deze manier zou ik niet snel de verantwoordelijkheid durven te nemen buiten de regels om te handelen, wanneer ik denk dat dit mijn werk ten goede komt. Reflecteren op mijn werk doe ik al helemaal niet. Ik pas wel op: ik doe mijn best om mij aan de regels te houden en ga er vanuit, juist omdat alles is vastgelegd in regels, dat alles wat niet is vastgelegd toegestaan is – anders zou er immers wel een regel voor zijn. Maar, zoals we allemaal zullen beamen, niet alles valt te vatten in regels en iets dat niet vastligt in een regel betekent niet per definitie dat iets toegestaan is.

Wat hebben we dan wel nodig? Vertrouwen! Op het moment dat er – weliswaar binnen een kader van regels – veel ruimte gelaten wordt om zelf beslissingen te nemen en zelf te oordelen over een situatie, worden mensen gedwongen dat ook echt te doen. Wanneer mensen worden aangemoedigd mee te denken over hun eigen werkproces, en de verantwoordelijkheid krijgen over hun eigen werkproces, worden creativiteit en innovatie gestimuleerd. Men voelt zich echt verantwoordelijk voor het eigen proces, men is trots en tevreden als iets goed loopt en er wordt voor ontwikkeling gezorgd: zowel van de medewerker als van de organisatie.

Dit vraagt wel een ander soort houding van de leidinggevende: een leidinggevende moet zichzelf niet zien als een controller of als iemand die in de gaten moet houden hoe het allemaal loopt. Nee, het moet iemand zijn die vertrouwen geeft aan medewerkers: ik heb vertrouwen in jullie kunnen,  creativiteit en verantwoordelijkheid met betrekking tot je eigen werkproces. Als er iets misgaat is dit niet erg, fouten maken mag en ik sta achter ja (of voor je, als de situatie daar om vraagt). Deze houding is een houding van loslaten en vraagt moed om je niet vast te klemmen aan nieuwe regels, maar om het onzekere, de kwetsbaarheid, toe te laten in je organisatie, waardoor groei mogelijk is. Geef vertrouwen en krijg daar een verantwoordelijke medewerker voor terug.

Ik pleit niet voor een organisatie zonder regels, niet voor een naïeve houding, maar ik pleit voor een weloverwogen keuze voor vertrouwen en betrokkenheid in plaats van wantrouwen en angst.

Vertrouwen en moed leveren uiteindelijk creativiteit, verantwoordelijkheid en ontwikkeling op.

Comments are closed.